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成長型領導-我早該知道的一本管理指南

我們是不是常常覺得交代事情給對方,但怎麼都做不好或搞不清狀況,這件事情不是應該就是這樣做嗎?

又或者常常覺得對方講話怎麼都講不清楚,他以為別人都跟他想得一樣啊?

等等!這看起來像是兩件事,但其實這兩種狀況都會在我們身上發生,只是發生時,我們通常不是在意識自己的問題,而是認為對方應該要如何!

其實管理的前提是管理跟理解自己,如果我不理解自己的問題,將會很難真心傾聽、理解他人,而只會讓這些情況一再地發生,不斷地埋怨,找不出關係之間的平衡點。

 

我們認為理所當然的事情,對方不一定這麼認為

我們每個人都有自己的性格、學習、經歷、家庭、環境。如果對每件事都先以自己的觀點下定論,又一廂情願的認為其他人也應該這麼認為時,我們會落入將人標籤化的陷阱,並且忽略了其他人為什麼會這樣想的原因,最終陷於對立。

 

問題是需要確認的,但不要把確認變質疑

既然每個人的認知都可能不一樣,那我們不妨將問題一一確認,而不輕易把某些觀念的用語套在對方身上(筆者:如我認為的「美醜」跟你認為的「美醜」,一定有不一樣的地方,同樣的,「好跟壞」、「好吃」、「厲害」、「胖瘦」、「壓力」……等。也不全然一樣,更別說狀態更複雜的完整對話、語句、任務了。但也請留意,這時別讓心中的「不耐煩」跑出來,而是要真心想確認對方的認知,不然口氣很容易變成質疑對方。(筆者:如你真的覺得這種東西好吃?)

 

覺察是第一步,也是最重要的一步

只要對前面提到的狀況有認識,我們才有機會練習「覺察」,不然自己在抱怨裡鬼打牆永遠都不知道。當開始覺察,即便遇到狀況我們忍不住照之前的行為模式相處,在事後都有機會再想想當時的情形,或許在更客觀的狀態,我們更願意接納自己,並願意調整,也更願意理解對方跟自己不同,最後形成新的行為模式。

 

問題的背後往往藏著真正的問題

心理學家薩提爾說:問題本身不是問題,我們怎麼面對問題,才是問題。在她的觀點下,為什麼評價,為什麼感受,為什麼又會對這感受產生評價,都是這個人最真實的狀態,也是對自我認知的核心。我們不用輕易因為外在的冰山一角而下了標籤,而是可以探求自己的內心深處,好好品味自我。也不用因為一時難以覺察而沮喪,畢竟我們是這麼難理解自己,只要不斷的思考、接納、感受,就是在嘗試跟自己的內在小孩和解,隨著時間,自我的情緒跟行為都會變得不同。

推薦這本書《成長型領導》,一起來自我覺察、理解他人,打造良好並共同前進的互動關係,當我們管理好自己,自然就能好好管理各種關係。書中有更多實際的應用方式,都對自己有很大的幫助,這邊也附上書中有提到的GROW法則供大家參考設計,來設計如何理解自己,並且讓行為跟想達到的目標一致喔!

我的終身學習GROW:

Goal Reality Option Will 關鍵指標
終身學習 1.學習不是一蹴可及的事 1.每周至少讀一本書 1.前5個選項做法行為管理,同時並行 1.出書
2.學習需要是自己真心想要跟接受的狀態 2.每周一篇正式文章輸出 2.加強輸出(PPT整理、筆記整理、寫文章、活動參與) 2.各種達成紀錄檢視
3.身心厭惡在做的事情,會難以持續 3.每周一次讀書會或者學習活動參與 3.以上內容同時也是各項輸出的材料,去做學習的串聯 3.最終增加學習的影響力,跟終身學習成為正向循環
4.需要定一個我自己喜歡但有強度的節奏 4.每周一次公司讀書會 4.確實記錄,並公開實踐進度給自己壓力 4.結識越多願意一起學習的夥伴
5.視身心狀況修正優化,慢慢地走比較快也比較遠 5.每年一個學習主題研究 5.提醒自己保持好奇心,而不要篤定的先入為主 5.感受到學習的壓力時,同時伴隨更多喜悅
附註 每一格都跟前一欄有關,而不只是前一格

 

 


衍伸連讀:

《莊子馬蹄篇的感觸》

《框架效應-我們戴著的眼鏡有多色彩繽紛?》

《讓我們相愛不相礙的十個祕訣》